OUTPLACEMENT
(*) Daniel Magno Baptista

Outplacement tem sido uma das ferramentas de gestão empresarial mais bem sucedidas dos últimos anos no Brasil, principalmente no final dos anos 90, quando as grandes corporações decidiram realizar profundos ajustes em seus modelos e estruturas organizacionais e precisavam de instrumentos viabilizassem a continuidade de carreira de vários profissionais. Em muito pouco tempo excelentes profissionais se defrontaram com a dura realidade de perceber que aquela carreira promissora, segura e duradoura simplesmente não mais existia. E, pouco tempo depois, as empresas também se deram conta que apenas criar “pacotes financeiros” compensadores não era suficiente para minorar as perdas gerais com a demissão.

O verdadeiro conceito de outplacement traz embutido em seu desenho um amplo programa apoio e suporte à transição de carreira e não apenas uma promessa de “recolocação profissional” no mercado formal de trabalho, cada vez mais competitivo e contaminado pela excessiva “juniorização”, fenômeno recente provocado pela rapidez e diversidade do aprendizado.

O que mais define o outplacement é sua abrangência conceitual e seu poder transformador. Os profissionais que tem seu emprego eliminado precisam de um determinado período de tempo para analisar tudo que aconteceu, “catar os cacos”, validar suas principais competências, apurar seus objetivos pessoais e determinar novos interesses de carreira. Todo este processo deve ser acompanhado por um profissional especializado e fortemente amparado em uma metodologia de trabalho que potencialize o aprendizado e gere um novo comportamento do profissional em relação à sua carreira. É o que chamamos de reposicionamento estratégico, o grande objetivo dos programas de outplacement eficazes.

Atualmente já encontramos variados tipos de programas de outplacement no mercado, tanto para suportar pessoal de alta e média gerência quanto para pessoal de apoio e operacional, sem, no entanto perder de vista o objetivo principal de suportar e apoiar a nova fase de carreira de quem está sendo desligado. Um modelo que tem sido bastante solicitado é o workshop, onde grupos de até 15 profissionais têm a oportunidade de aprender a elaborar um currículo de resultados, criar um projeto pessoal de busca de oportunidades, inventariar sua rede de relacionamentos, exercitar entrevistas simuladas, entender o novo mercado de trabalho, aprender sobre estratégias de empregabilidade e etc. Tudo isto de maneira bastante vivencial, prática e expositiva.

Para ocupantes de posições gerencias o tempo médio de um programa de outplacement é de seis meses, com reuniões semanais ou quinzenais para assessorar o profissional na elaboração de seu projeto de transição de carreira. Algumas empresas especializadas, inclusive na Bahia, já disponibilizam até uma pequena estrutura de escritório com fax, computador e secretária para permitir ao executivo mais privacidade em seu trabalho de contatos com o mercado de trabalho.

Vale lembrar que outplacement é um programa que faz parte de uma estratégia empresarial de gestão de recursos humanos e que os custos são integralmente arcados pelas empresas. Os programas existentes no mercado que são pagos pelo próprio profissional tem nomenclatura diferenciada, podendo ser chamados de Planejamento de Carreira, Desenvolvimento Pessoal, Coaching, Transição de carreira e etc.

Vantagens para as empresas:

Reforço institucional na imagem do empregador na comunidade e entre os próprios colaboradores;

Redução de potenciais riscos trabalhistas;

Diminuição da tensão e da natural desmobilização entre os que ficam;

Incluir os custos dentro de uma possível pauta de negociação sindical;

Praticar a filosofia de responsabilidade social;

Fortalecer as políticas de RH como diferencial competitivo;

Deduzir de parte das despesas no Imposto de Renda.

Vantagens para os profissionais:

Suporte especializado para atenuar o impacto da demissão e assessorá-los nas decisões futuras;

Dispor de metodologia eficaz e de resultados comprovados;

Oportunidade para repensar a carreira e rever os rumos da vida pessoal;

Orientações técnicas quanto à elaboração de currículos, preparação para entrevistas, contatos com o mercado, networking, negociação de remuneração, abertura de negócio e etc;

Autoconhecimento. Perceber e valorizar suas melhores habilidades e competências;

Criar um plano de ação de curto e médio prazo inteiramente focado nos novos objetivos de carreira;

Estimular novos padrões de atitudes e comportamentos;


(*) Daniel Magno Baptista é sócio diretor da Maxxima